Nel recruiting italiano sta cambiando il modo in cui aziende e candidati parlano di stipendio. Con il recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e il termine europeo fissato al 7 giugno 2026, il tema della retribuzione entra in una nuova fase: non più informazione implicita, rimandata alle fasi finali della selezione, ma elemento da chiarire prima che il processo entri nel vivo.
Per le imprese non si tratta solo di un adeguamento normativo. La trasparenza salariale interviene infatti su uno dei punti più critici del mercato del lavoro: il disallineamento tra aspettative di candidati e aziende, che spesso emerge troppo tardi, dopo colloqui, test, valutazioni e settimane di processo.
In un Paese in cui quasi 1 assunzione programmata su 2 è difficile da finalizzare, continuare a rimandare il tema della retribuzione alle fasi finali significa aumentare inefficienze già strutturali. Secondo il report CNEL-Unioncamere sul mismatch, realizzato su dati del Sistema Informativo Excelsior, il 46,1% degli ingressi previsti dalle imprese incontra difficoltà di reperimento, con tempi medi che arrivano a 4,5 mesi per le figure professionali più complesse da trovare.
Il problema, quindi, non è soltanto trovare candidati. È riuscire a far incontrare in modo efficace domanda e offerta, riducendo ambiguità, informazioni incomplete e aspettative non allineate.
Addio “RAL commisurata all’esperienza”: la chiarezza diventa un filtro di matching
Per anni, molti annunci di lavoro hanno trattato la retribuzione come un’informazione accessoria, spesso sostituita da formule generiche come “commisurata all’esperienza”, “competitiva” o “in linea con il mercato”. Espressioni di questo tipo hanno alimentato una forte asimmetria informativa. Il candidato non sa se l’opportunità è realmente coerente con le proprie aspettative; l’azienda non sa se il profilo che sta valutando accetterebbe davvero il pacchetto economico previsto; il recruiter porta avanti processi che possono interrompersi solo nelle fasi finali.
In un mercato del lavoro già segnato dal mismatch, questa opacità diventa un costo. Ogni colloquio costruito su aspettative economiche non esplicitate può trasformarsi in tempo perso per entrambe le parti.
“Il recruiting ha spesso considerato la retribuzione come una conversazione da rimandare, ma oggi questo approccio non regge più”, spiega Gabriele Borga, founder di InMatch, piattaforma HR Tech italo-svizzera sviluppata per intervenire sul rumore generato dalle candidature non in linea. “Se lo stipendio è uno dei motivi per cui un processo si blocca, allora deve entrare prima nella valutazione”.
Cosa cambia davvero: meno annunci “al buio”, più chiarezza prima del colloquio
La trasparenza salariale viene spesso raccontata come un obbligo per le aziende, ma il suo impatto più concreto riguarda il modo in cui candidati e imprese iniziano a valutarsi.
Per i candidati significa poter conoscere prima la retribuzione prevista o la fascia economica del ruolo, senza arrivare al colloquio con un’informazione decisiva ancora implicita. Per le aziende significa impostare la selezione su basi più realistiche, evitando di investire tempo su profili che potrebbero interrompere il processo solo quando emerge il tema economico.
Il cambiamento riguarda anche ciò che non potrà più accadere con la stessa facilità: chiedere al candidato quanto guadagnava prima, usare formule troppo generiche o lasciare la retribuzione fuori dalla conversazione fino alla proposta finale. Il punto non è trasformare lo stipendio nell’unico criterio di scelta, ma riconoscere che è uno degli elementi che determinano la compatibilità reale tra un’opportunità e una persona.
È una trasformazione che intercetta anche un cambio culturale già in corso. InMatch osserva oggi un secondo fronte del mismatch: non solo candidature non in linea, ma anche aspettative retributive che emergono troppo tardi nel processo di selezione.
Secondo l’esperienza della piattaforma, anche senza alcun obbligo, 4 candidati su 10 scelgono già di indicare volontariamente la retribuzione desiderata in fase di candidatura. Un segnale che il tabù dello stipendio si sta indebolendo: quando il processo è chiaro e non penalizzante, una parte significativa dei candidati è pronta a esplicitare le proprie aspettative.
“Per anni lo stipendio è stato trattato come un tema da affrontare alla fine, quando spesso il processo era già molto avanzato”, aggiunge Gabriele Borga. “Ma se le aspettative economiche sono troppo distanti, il processo è fragile fin dall’inizio. Farle emergere prima significa risparmiare tempo e costruire relazioni più trasparenti”.
Il rischio: trasformare la trasparenza in una nuova opacità
La nuova fase della trasparenza retributiva non si gioca solo sulla presenza di una cifra nell’annuncio, ma sulla qualità dell’informazione che viene condivisa. Una fascia salariale troppo ampia, poco realistica o non coerente con il ruolo rischia di diventare una nuova forma di opacità: formalmente l’informazione c’è, ma nella pratica non aiuta il candidato a capire se l’opportunità è davvero adatta né l’azienda a selezionare profili più allineati.
In un mercato in cui 46 assunzioni programmate su 100 incontrano difficoltà di reperimento, la chiarezza retributiva può diventare un primo filtro di pertinenza. Non elimina da sola il mismatch, ma riduce il rischio che aziende e candidati arrivino troppo avanti nel processo prima di scoprire un disallineamento già presente fin dall’inizio.
“Se la fascia salariale è troppo ampia o poco credibile, non risolve il problema: lo sposta soltanto più avanti nel processo”, conclude Borga. “La trasparenza funziona quando aiuta entrambe le parti a prendere decisioni migliori. Non è solo una questione di legge, ma di fiducia: chi comunica meglio, seleziona meglio”.
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Pierfrancesco Malu
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