cos’è e quali effetti produce nel mondo del lavoro

Nonostante decenni di progressi legislativi, una maggiore partecipazione femminile al mercato del lavoro e una crescente attenzione verso i temi dell’inclusione, il gender pay gap continua a rappresentare una delle principali forme di disuguaglianza nelle economie avanzate.

L’espressione indica il divario retributivo medio tra uomini e donne e costituisce uno degli indicatori più utilizzati per misurare il grado di parità di genere nel mondo professionale. Sebbene negli ultimi anni si siano registrati miglioramenti in molti Paesi, il fenomeno resta diffuso e continua a produrre effetti significativi sulle carriere, sui redditi, sulle pensioni e, più in generale, sulla crescita economica.

Secondo i dati più recenti della Commissione europea, nel 2023 le donne nell’Ue hanno guadagnato in media il 12% in meno all’ora rispetto agli uomini. Il dato mostra un miglioramento rispetto al passato, ma la riduzione del divario procede lentamente e le differenze tra i singoli Paesi restano marcate.

Il tema assume inoltre una rilevanza che va oltre la semplice questione salariale. La disparità economica tra uomini e donne influisce sulla partecipazione al mercato del lavoro, sulla natalità, sulla sostenibilità dei sistemi previdenziali e sulla crescita complessiva delle economie. Secondo il Global Gender Gap Report del World Economic Forum, mantenendo l’attuale ritmo di cambiamento potrebbero essere necessari oltre 130 anni per raggiungere la piena parità economica tra uomini e donne a livello globale.

Che cos’è il gender pay gap

Quando si parla di gender pay gap si fa generalmente riferimento alla differenza media tra la retribuzione oraria lorda degli uomini e quella delle donne. Si tratta però di un indicatore che va interpretato correttamente. Non significa necessariamente che una donna venga pagata meno di un uomo per svolgere lo stesso lavoro. In molti casi il divario è il risultato di una serie di fattori strutturali che influenzano l’intero percorso professionale delle lavoratrici.

Per questo motivo gli economisti distinguono tra il gender pay gap grezzo o non corretto, che confronta semplicemente i salari medi, e il gender pay gap corretto, che invece tiene conto di elementi come istruzione, anzianità, settore, mansione e orario di lavoro.

Anche dopo queste correzioni statistiche, tuttavia, una parte del divario continua spesso a rimanere inspiegata, suggerendo la presenza di meccanismi discriminatori o di ostacoli strutturali ancora difficili da eliminare. Inoltre le metodologie utilizzate per misurare il fenomeno possono incidere sui risultati, ma confermano comunque l’esistenza di una quota persistente di disparità non completamente spiegabile da fattori osservabili.

Perché le donne guadagnano meno?

Le cause del gender pay gap sono molteplici e spesso si rafforzano a vicenda. Uno dei fattori principali riguarda la distribuzione delle donne nei diversi settori economici. In Europa, le lavoratrici risultano maggiormente concentrate in comparti come istruzione, assistenza sociale, sanità e servizi alla persona: settori fondamentali per la società, ma mediamente meno remunerati rispetto a finanza, tecnologia, industria manifatturiera avanzata o energia.

Parallelamente, le donne continuano a essere sottorappresentate nei percorsi stem – acronimo che sta per scienza, tecnologia, ingegneria e matematica –  che offrono spesso salari più elevati e maggiori opportunità di crescita professionale. Questa concentrazione contribuisce in maniera significativa al divario salariale complessivo.

Un altro elemento centrale è rappresentato dal lavoro di cura non retribuito. In quasi tutti i Paesi del mondo le donne continuano a dedicare più tempo degli uomini alla gestione della casa, alla cura dei figli e all’assistenza di familiari anziani o non autosufficienti. Numerose ricerche mostrano che questa distribuzione diseguale delle responsabilità familiari incide direttamente sulle opportunità professionali femminili.

Da qui deriva il fenomeno noto come motherhood penalty, ovvero la penalizzazione economica che molte donne sperimentano dopo la maternità. Le conseguenze possono includere interruzioni di carriera, maggiore ricorso al part-time, minori opportunità di promozione, riduzione delle ore lavorate e rallentamento della crescita salariale.

In Italia il fenomeno è particolarmente evidente. Secondo l’Ispettorato nazionale del lavoro, il 73% dei genitori che si dimettono dal lavoro dopo la nascita di un figlio è costituito da donne, un dato che mostra quanto il carico familiare continui a gravare prevalentemente sulle lavoratrici.

Donne manager, il vero gap resta ai vertici

Cos’è il soffitto di cristallo e come incide nel gender pay gap

Inoltre, il cosiddetto glass ceiling (o soffitto di cristallo), continua a limitare l’accesso delle donne alle posizioni dirigenziali e ai ruoli maggiormente retribuiti. Sebbene la presenza femminile nei consigli di amministrazione sia aumentata negli ultimi anni grazie anche a specifiche normative, i vertici aziendali restano prevalentemente maschili in gran parte delle economie avanzate.

I dati della European banking authority mostrano che, anche nei settori finanziari più sviluppati, le donne continuano a essere sotto-rappresentate nelle posizioni meglio retribuite. Nel 2024 quasi il 90% dei percettori di stipendi superiori a un milione di euro nel settore bancario europeo era costituito da uomini.

Il caso italiano

L’Italia presenta una situazione apparentemente particolare. Secondo i numeri europei, il gender pay gap orario italiano è tra i più bassi dell’Unione europea. Tuttavia questo dato può risultare fuorviante se osservato isolatamente. La Commissione europea sottolinea, infatti, che un basso gender pay gap non implica necessariamente una maggiore uguaglianza di genere. Nei Paesi in cui la partecipazione femminile al lavoro è più bassa tendono a essere occupate soprattutto le donne con livelli di istruzione e qualifiche più elevati, riducendo artificialmente il divario statistico.

Per comprendere meglio il fenomeno è utile considerare un indicatore più ampio: il Gender overall earnings gap, elaborato dal European Institute for Gender Equality. Questo indice tiene conto non soltanto della retribuzione oraria, ma anche del numero di ore lavorate, dei periodi di inattività, della diffusione del part-time e dell’accesso alle posizioni di responsabilità. In Italia questo divario supera il 43%, mostrando una realtà molto diversa da quella suggerita dal semplice dato salariale orario.

Nel nostro Paese il problema emerge con maggiore evidenza osservando altri indicatori come il tasso di occupazione femminile, inferiore alla media europea; una maggiore diffusione del part-time involontario; una minore presenza femminile nei ruoli manageriali; una significativa disparità nei percorsi di carriera e un ampio divario pensionistico. Il risultato è che molte donne accumulano nel corso della vita lavorativa redditi complessivi inferiori rispetto agli uomini, anche quando il divario salariale orario appare relativamente contenuto.

Gli effetti sulle lavoratrici e sulle aziende

Le conseguenze del gender pay gap non si esauriscono nella differenza di stipendio mensile. Un reddito inferiore produce effetti cumulativi che accompagnano le persone per tutta la vita. Guadagnare meno significa avere una minore capacità di risparmio e investimento, con ripercussioni sulla sicurezza economica personale e familiare.

Il gender pay gap contribuisce direttamente al cosiddetto gender pension gap, ossia la differenza tra gli assegni pensionistici percepiti da uomini e donne. Nel tempo, stipendi più bassi e carriere discontinue si traducono inevitabilmente in pensioni inferiori. Inoltre, le donne anziane risultano statisticamente più esposte al rischio di vulnerabilità economica e povertà, soprattutto in caso di vedovanza, separazione o assenza di altre fonti di reddito.

Il gender pay gap non rappresenta soltanto un problema sociale. Infatti, le imprese più inclusive tendono a ottenere benefici anche sul piano economico. Tra i vantaggi più frequentemente osservati ci sono una maggiore attrazione dei talenti, un minore turnover, una migliore reputazione aziendale, un incremento della produttività e una maggiore innovazione. In un contesto caratterizzato da carenza di competenze e invecchiamento demografico, valorizzare pienamente il contributo delle donne diventa una necessità strategica oltre che etica.

La svolta della trasparenza salariale

Per affrontare il problema, l’Unione europea ha introdotto la Direttiva 2023/970 sulla trasparenza salariale. La normativa, recepita dagli Stati membri entro il 7 giugno 2026, mira a rendere più semplice individuare e correggere eventuali disparità retributive.

Tra le principali novità figurano l’ obbligo di comunicare la retribuzione o la fascia salariale durante le selezioni e il divieto di chiedere ai candidati informazioni sugli stipendi precedenti. Inoltre adesso esiste il diritto dei lavoratori di conoscere i criteri utilizzati per determinare la retribuzione e ci sono precisi obblighi di rendicontazione per le imprese di maggiori dimensioni. La direttiva prevede inoltre che le aziende debbano intervenire qualora emerga un divario retributivo superiore al 5% tra uomini e donne che non possa essere giustificato da criteri oggettivi.

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